HOME OFFICE E SUA APLICABILIDADE

Embora realizado por algumas empresas há muito tempo, o teletrabalho, mais conhecido como “home office” ou trabalho remoto, foi introduzido na legislação trabalhista nacional em 2011, por meio da previsão de que inexiste diferença entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que seja realizado de forma habitual e pessoal pelo empregado, com subordinação ao empregador e mediante remuneração.

No ano de 2017, a Reforma Trabalhista (Lei 13467/2017) tratou de regulamentar o “home office” por meio de um capítulo especialmente voltado à prestação de serviços em regime de trabalho remoto.

Assim, dos artigos 75-A ao 75-E, da CLT, encontramos desde o conceito do teletrabalho, como sendo a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de ferramentas tecnológicas e cuja natureza não se caracteriza como trabalho externo, como também as regras específicas para a validação dessa modalidade de trabalho, por exemplo: a formalização por meio de contrato de trabalho ou aditivo (mediante comum acordo), especificação das atividades que serão realizadas pelo empregado, responsabilidades e obrigações com relação aos equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária, bem como acerca do reembolso de despesas arcadas pelo empregado, entre outas.

Cada vez mais difundido nas empresas, o “home office” ganhou ainda mais importância ao ser destacado como importante medida para o enfrentamento da crise provocada pela pandemia decorrente da COVID-19 (coronavírus), sendo que a Medida Provisória 927/2020 permitiu, durante o estado de calamidade pública, que o empregador, a seu critério, alterasse o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, ou seja, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos. No entanto, a referida Medida Provisória já foi revogada.

Mas atenção! Pois, mesmo sendo uma realidade, com muitos aspectos positivos para os empregadores, há que se considerar as formalidades legais, em tese flexibilizadas apenas durante o estado de calamidade, sendo a principal a aceitação do empregado na mudança do regime presencial para o teletrabalho.

Muitos destacam como aspectos negativos, usados como justificativa para que se mantenha o trabalho presencial, pelo menos na maior parte da jornada, questões como: a perda da privacidade, possibilidade de excesso de carga de trabalho pela dificuldade na definição de horários de trabalho e lazer diante da mistura do espaço pessoal e familiar, tendência ao isolamento social, distanciamento entre os departamentos, perda na troca de experiências pela ausência de interação no ambiente de trabalho.

De toda forma, tais aspectos negativos podem ser contornados pelas empresas por meio de uma implantação e transição planejadas, com o monitoramento dos processos e adoção de melhorias a partir do acompanhamento do rendimento e produtividade dos empregados.


Por Mainan Damião Penna de Oliveira

Sócia Fundadora da Damião & Flores Sociedade de Advogados. Pós-Graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela EPD – Escola Paulista de Direito. Graduada em Direito pela Universidade Metodista de São Paulo.

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