Com a Lei Geral de Proteção de Dados - LGPD, o Brasil passou a integrar o rol de países que contam com uma legislação específica para proteção dos dados pessoais e da privacidade dos seus cidadãos.
Após diversos vazamentos de dados pessoais na Internet, escândalos envolvendo a privacidade de usuários violadas por vazamentos de redes sociais e de plataformas digitais de bancos, a segurança dos dados pessoais e a proteção da privacidade se tornou uma questão urgente, de forma que a LGPD, ao ser publicada, representou um importante avanço ao regulamentar o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, com foco na proteção dos direitos fundamentais de liberdade e privacidade de todo cidadão.
No tocante às relações de trabalho, a LGPD impõe ao empregador a adoção de medidas que proporcionem segurança aos trabalhadores que fornecem todo tipo de dados pessoais, desde o nome completo, imagem, digital, até eventual informação sobre sindicalização, ou mesmo dados pessoais de seus dependentes, muitas vezes menores de idade.
Importante ressaltar que a disponibilização dos dados pessoais inicia, geralmente, na fase pré-contratual, ou seja, no momento do recrutamento e seleção de um candidato à vaga de emprego, quando diversos dados pessoais são coletados pela empresa para um primeiro cadastro, ou mesmo numa entrevista, que no cenário atual provocado pela pandemia, em muitas vezes é realizada de forma virtual.
Mas muitos outros dados pessoais são fornecidos no ato da admissão pelo trabalhador, dados esses por vezes compartilhados com terceiros (clientes e fornecedores), permanecendo armazenados pelo empregador e por tais terceiros por um longo período, mesmo após a demissão, ou seja, pós-contratualmente.
É essencial que o empregador faça uma “varredura” em todos os dados pessoais coletados, bem como da real necessidade de ter tais dados em seus poderes, assim como avalie quais dados pessoais de fato precisam ser compartilhados e como a responsabilidade do terceiro que receber o dado será cobrada pela empresa empregadora.
No âmbito do RH, recomenda-se como primeira providência, após todas as apurações pela empresa acerca do fluxo dos dados pessoais desde a sua coleta, ou seja, por vezes tal coleta inicia na recepção da empresa com a entrega de um currículo, formalizar por escrito a anuência do trabalhador acerca da coleta, armazenamento e compartilhamento de seus dados pessoais então disponibilizados em razão da relação trabalhista ou expectativa de relação (fase pré-contratual) havida entre as partes.
Por fim, é necessário avaliar todo o cenário e realidade da empresa para a implementação da LGPD, especialmente pelo fato de que determinados dados pessoais são solicitados para cumprimento de imposição legal, sendo compartilhados com órgãos públicos para fins de providências diversas e até mesmo para fins estatísticos e, ainda, determinados dados devem ser mandatoriamente arquivados pelo empregador em consideração ao prazo para propositura de ação trabalhista, por exemplo, o que afasta eventuais solicitações do titular do dado.
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